Как правильно написать заявление на увольнение по сокращению штата: образец документа

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников может происходить:

• при реструктуризации предприятия;
• при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
• по собственному усмотрению.

Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем учитываются:

• квалификация и производительность работника;
• наличие иждивенцев;
• дополнительные обстоятельства и причины увольнения.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Работа отдела кадров

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.

Пошаговый вариант:

• наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
• создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

• разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;

• приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

• должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
• после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;

• сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право. После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
• при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
• ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
• создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя.

При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность.

Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.

Порядок предложения

Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса. Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации.

Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа. Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя. Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются.

После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место. Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки.

Образец уведомления о сокращении должности

Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей. Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ.

По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов.

Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

• решение о сокращении;
• уведомление сотрудника;
• предложение должностей;
• письменное оформление всех решений;
• перевод или сокращение.

По такому варианту идет любое штатное сокращение. Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий.

Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Критерии

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

• вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
• рабочее место находится там же, где и предыдущее;
• работник подходит по состоянию здоровья;
• квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга. Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

• вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
• при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
• далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
• далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию.

При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной. Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Предложение должности и вакансий при сокращении штата Ссылка на основную публикацию

Сокращение штата может происходить по разным причинам. Данное явление для предприятий не редкость.

Те руководители, которые впервые сталкиваются с сокращением штата или численности, не знают, как по закону провести данную процедуру.

Важным моментом является оповещение сотрудников и предложение им перевода на другую должность. Работодателю важно понимать, как осуществляется предоставление вакансий при сокращении штата.

По закону руководитель предприятия обязан уведомить своих сотрудников о разрыве с ними трудовых отношений заранее. Согласно статье №180 Трудового кодекса России, работодатель должен предложить работнику другое место в организации. Это делается одновременно с оповещением о сокращении.

По закону руководство должно поставить в известность своих сотрудников за два месяца до начала процедуры увольнения. Если сокращение массовое, тогда уведомление выдают за три месяца до даты фактического разрыва трудовых отношений.

Бывает, что вакансий на данный момент на предприятии нет. В этом случае следует составить соответствующую бумагу. Также рекомендуется накануне сокращения уведомить сотрудника о появившихся подходящих должностях в компании.

Надо отметить, что предоставлять вакантные места следует по преимущественному праву. Если у работника высокий уровень подготовки, то он может занять вышестоящую должность.

Руководитель обязан предложить подчиненным все свободные должности в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием. В список рабочих мест также следует включать те, которые предполагают труд на полставки.

Если работодатель не оповестит сотрудников о вакантных должностях, тогда последний имеет право обратиться в Трудовую инспекцию либо судебную организацию и обжаловать решение об увольнении.

Предлагаемые места работы должны отвечать таким требованиям:

1. соответствовать уровню квалификации, специальности, опыту сотрудника;
2. подходить по состоянию здоровья.

Некоторые руководители совершают такие ошибки:

• предлагают весь перечень свободных должностей, даже если эти места не соответствуют специальности работника и требуют прохождения переквалификации;
• предлагают должность, которая сохраняется за основным работником, находящимся в декретном отпуске;
• совершают перевод на другую должность либо увольняют работника без его личного письменного согласия;
• не информируют сотрудника о появившихся подходящих свободных местах.

Вакансии требуется предоставлять на территории одного района. Перевод между филиалами, находящимися в одной местности, допускается.

Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной. письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

• шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
• наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
• обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;
• основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;
• заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало. Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе. Это будет более удобно для работодателя.

Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий. Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом. Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Человеку дается время на принятие решения. Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий.

Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он написал заявление. Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении. Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
• 7 (499) 288-73-46;
  8 (800) 600-36-19
• Это быстро и бесплатно!

Образец оформления

Проще составлять уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии по имеющемуся образцу. Пример должен быть оформлен правильно. Наличие образца позволит сократить временные затраты и минимизировать вероятность допущения ошибки.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

• штат;
• фактическая численность работников;
• количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации. Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение. Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата. Образец документадля заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно. Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

Выводы

Если конкретный сотрудник организации подлежит сокращению, работодатель обязан персонально предупредить его об этом за 2 месяца до дня предстоящего выбытия.

Досрочный уход сокращаемого работника также практикуется и разрешается нормами ТК РФ.

Чтобы законно уволиться, не дожидаясь завершения двухмесячного интервала, исчисляемого со дня предупреждения, сокращаемый сотрудник подает работодателю надлежащее письменное заявление, сохраняя право на полагающиеся компенсации.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно: 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ 7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург —ПОЗВОНИТЬ 8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ Это быстро и бесплатно!