Приказ об отмене сокращения штата образец

Основные понятия

Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Необходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания.

Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

Причины для отмены сокращения

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

• Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
• Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
• У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
• При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
• Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Требования к приказу

Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:

1. Название организации.
2. Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
3. Преамбулу, в которой отражается цель составления документа.
4. Информацию о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого следует сократить (количество).
5. Дату введения нового штатного расписания.
6. Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение и бланк и образец приказа о сокращении штата работников за 2 месяца до начала мероприятий передают каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение признают незаконным и обжаловано в суде. Если сотрудник уклоняется от получения извещения, необходимо составить акт в присутствии свидетелей. В отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
7. Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
8. Подпись руководителя.

Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:

• уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на его содержание;
• реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
• изменение названий должностей;
• создание новых рабочих мест и увольнение со старых.

Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

Оформлять эту процедуру работодателю придется в полной форме:

1. За два месяца уведомить работников, профсоюз и органы занятости о предстоящей процедуре.
2. Издать нормативный акт об исключении штатных единиц.
3. Уведомить службу занятости.
4. Определить список, кого увольнять, а кого нельзя.
5. Предложить увольняемым другие вакантные должности.
6. Учесть мнение профсоюза и, при необходимости, провести с ним консультацию.
7. Правильно оформить трудовую книжку и надлежащие документы.
8. Произвести с увольняемым полный расчет.

Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:

• персональные данные работника;
• дата и основание прекращения трудовых отношений.

Этапы процедуры

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

1. Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
2. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
3. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
4. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

• издать приказ об отмене;
• ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
• направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
• отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия. При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Нюансы проведения

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения. Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Алгоритм действий

Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

По общему правилу, эта привилегия принадлежит работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, то остаются работать (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

• сотрудники, имеющие на попечении двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• сотрудники, в семье которых нет других работающих лиц;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• чернобыльцы;
• сотрудники, получившие профзаболевания или увечья во время работы в организации.

Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

Нарушение этого правила чревато тем, что сокращение признают недействительным и сотрудников придется восстановить на работе. Им придется выплатить средний заработок за вынужденный прогул. Также надо не забыть уведомить службу занятости о предстоящих увольнениях, подробнее см. пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации».

Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам (больничный, командировка), то уведомление высылается ему заказным письмом.

Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность. Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья. Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя. Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме.

Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении. Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест. Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации

Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Шаг 8. Осуществляется расчет с работником и выдача всех соответствующих документов.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

• Причина принятия решения об отмене увольнения.
• Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
• Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
• В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
• Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Сокращение без увольнения

Такое происходит при необходимости внести изменения в штатное расписание, которое не влечет увольнение сотрудников. В этом случае никого предупреждать за два месяца не нужно, так как никого не увольняют.

При сокращении без увольнения подготовьте документы:

• нормативный акт (приказ) об исключении штатной единицы;
• проект нового штатного расписания;
• определить сроки прекращения старого и вступления в силу нового штатного расписания.

Образец приказа на сокращение без увольнения мы предоставили выше.

Бывают случаи, когда в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении ситуация меняется и уже нет необходимости увольнять кого-то.

В таком случае работодателю нужно:

• подготовить приказ об отмене организационно-штатных мероприятий;
• ознакомить всех работников с содержанием нового приказа под подпись;
• письменно отправить всем уведомления об отмене предыдущего уведомления об увольнении;
• уведомить профсоюз и службу занятости.

В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель обязан выплачивать им выходное пособие. Выплаты не должны превышать двух месяцев со дня увольнения. Но если уволенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не трудоустроен, что должно подтвердиться трудовой книжкой без записи о трудоустройстве и справкой из службы занятости, орган занятости принимает решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

Письмо об отзыве предыдущего извещения

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

• сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
• уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
• информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования. В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
• о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
• о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
• о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:

1. Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
2. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты.

Досрочно уволенные сотрудники

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения. Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

• Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
• Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

Административная ответственность

Если работодатель нарушит правила увольнения в связи с сокращением штата, его привлекут к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении сумма штрафа возрастет и составит до 70 000 за каждого работника.

При этом работодатель обязан восстановить незаконно уволенного на работе и выдать не полученный им заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно на работодателя лягут все издержки по судебному процессу.