Прямая сдельная зарплата

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
	Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная	система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Сдельная зарплата — такая форма оплаты труда, которая вводится с целью стимулирования работников выполнить больший объем продукции за отведенное время. При этом основным показателем для расчета дохода работника выступает количество произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Не рекомендуем устанавливать сдельную оплату на производствах, требующих от работника повышенной концентрации внимания, т. к. погоня за увеличением количества произведенной продукции может привести к большому числу брака.

Работодатель вправе утвердить несколько систем оплаты труда на одном предприятии для каждой должности, подразделения и т. п. Например, для администрации — повременную, для отдела продаж — комиссионную, для производственного цеха — сдельно-премиальную. См. также «Повременная система оплаты труда — это».

Она утверждается, как правило, производственным сотрудникам, которым можно установить нормы труда. Например, нормы времени или выработки.

В данном случае заработок рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции и установленных работодателем расценок.

Сдельную расценку за единицу продукции можно определить несколькими способами, например:

• умножив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени;
• разделив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени.

Пример 1

В ООО «Мастерок» для сотрудника цеха установлена сдельная система оплаты труда. За производство одной детали предусмотрена ставка 1 000 руб. Сотрудник в сентябре 2019 изготовил 44 детали. Сумма его заработка составила 44 000 руб. (44 ед. × 1 000 руб.)

Такая система стимулирует работника увеличить объем выпускаемой продукции, но качество произведенных деталей ему неинтересно. Чтобы заинтересовать сотрудника производить продукцию без брака, работодатели вводят сдельно-премиальную форму оплаты труда.

• На улучшения финансовых показателей компании большое влияние оказывает то, как в ней организована оплата труда.
• Обычно эта оплата зависит от стоимости рабочей силы, количества и качества потраченного труда, конъюнктуры и финансовых возможностей предприятия.

Преимущества и недостатки

Как и любой вид, сдельная имеет плюсы и минусы. Работодатель, переходящий на нее обязательно должен обратить на это внимание.

Преимущества:

1. Быстрая реализация, изготовляемой продукции;
2. Повышение работоспособности;
3. Контроль каждого подчиненного лично;
4. Увеличение выработки;
5. При бригадной системе, появление взаимовыручки и повышение эффективности.

Можно сделать вывод, для работодателя:

• Начальник может с лёгкостью отследить процесс каждого сотрудника, тем самым ускорив процесс и эффективность производительности.
• Подчиненные заинтересованы в выработке за счет чего, производство не стоит на месте, а работает набирая обороты все с большей скоростью.
• За счет, того, что работоспособность каждого можно отследить, работодатель может обезопасить предприятие от лентяев.

Заинтересованность в рабочем процессе, так как за счет эффективности и скорости выполнения задачи зависит заработок.

Недостатки:

• Может испортиться качество продукции, из-за спешки в изготовлении;
• Обязательное наличие всех необходимых материалов, нужных для работы;
• В спешке работник, может нарушить некоторые правила безопасности.

Иногда за счет увеличения скорости работы, появляется брак. Она подходит не для всех видов деятельности.

Нет гарантии стабильного заработка или полной выплаты ЗП.
Преимущество более обоснованны и их существенно больше, поэтому можно смело переходить не задумываясь.

Как формы оплаты труда наиболее востребованы в строительной сфере?

Нормативные акты

При расчетах оплаты труда в качестве основных документов используются посвященные трудовым отношениям и оплате труда нормативные акты Конституции РФ (ст. 37), ТК РФ (раздел VI) и других документов, регулирующих трудовые отношения.

С учетом этих данных строительные организации включают в сметы на строительство необходимые средства на оплату труда.

Варианты оплаты труда в данной компании определяются трудовым договором .

В строительстве могут быть использованы тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система

Основа большинства форм оплаты в строительстве – тарифная система, благодаря которой обеспечивается адекватное соотношение квалификации работника, сложности работы и оплаты труда. В состав тарифной системы входят тарифные ставки и коэффициенты, а также тарифная сетка.

В строительстве применяются такие разновидности тарифной системы как сдельная и повременная формы оплаты.

Сдельная

При сдельной оплате работник получает зарплату в зависимости от результатов его труда. Такая форма стимулирует увеличение производительности.

Сдельная система имеет варианты:

• прямая;
• сдельно-прогрессивная;
• аккордная.

При аккордной системе оплата производится не за одну операцию, а за весь комплекс работ. Такая система хорошо подходит для строительной бригады, выполняющей сложную комплексную работу.

Сдельная оплата чаще всего используется для работ, рассчитанных на месячный срок. Задание на такую работу согласовывается и визируется прорабом и бригадиром, а утверждается начальником участка.

Аккордная система используется при строительстве крупных объектов, в том числе целых комплексов. При этом аккордное задание выдается не на месяц, а на весь период работы.

Зарплата бригаде строителей выплачивается в виде аванса. Полный расчет производится после окончания строительства.

Сумма зарплаты бригады не меняется, поэтому работники будут заинтересованы в том, чтобы выполнить работу быстрее и без простоев.

Для повышения заинтересованности работников бригады в быстром строительстве могут быть предусмотрены дополнительные премии за выполнение работ досрочно и высокое качество строительных работ (аккордно-премиальная система).

Повременная

При повременной оплате зарплата работника зависит от проработанного времени и тарифной ставки. Разновидность такой оплаты – повременно-премиальная, предполагающая выплату дополнительной премии.

Повременная оплата необходима тогда, когда из-за сложности, неоднородности по составу выполняемых работ трудно определить заработок в зависимости от их объема. Обычно такую систему используют для оплаты труда руководства или работников вспомогательных служб.

В строительстве, наряду с руководством компании, повременную систему используют для рабочих, обслуживающих подъемные и транспортные механизмы, выполняющих такелажные, подсобные и вспомогательные работы на строительной площадке.

Бестарифная система

• первая часть зависит от квалификации, профессионального опыта, трудового участия рабочего;
• вознаграждение за личные успехи (премия за качество, интенсивность работы);
• вознаграждение по результатам работы компании.

В отличие от тарифной системы, при которой в Положении об оплате труда зафиксирован заработок в виде денежной суммы, в данном случае заработок фиксируется в виде некоторого коэффициента, который может меняться при изменении показателей работы компании или самого работника.

Таким образом, данная система оплаты характеризуется:

• прямой зависимостью заработка работника от результатов деятельности компании;
• присвоением работнику коэффициента (баллов), характеризующего его квалификацию;
• присвоением КТУ в результатах работы компании.

Пример

• Квалификационный коэффициент рабочего-строителя Иванова – 3,5.
• Число проработанных часов за месяц- 165 час. КТУ – 1,2.
• Фонд оплаты бригады – 155 322 руб.
• Общее количество баллов, заработанных бригадой – 4 384.

Считаем:

• Расчет количества баллов Иванова 3,5×165×1,2 = 705.
• Расчет стоимости 1 балла 155 322 : 4 384 = 35,4 руб.
• Расчет заработка Иванова = 35,4×705,6 = 24 985 руб.

Выводы

— Дмитрий Иванов. Юрист

Чем отличается от повременной оплаты труда

Повременная — предполагает, оплату времени, которое рабочий провел выполняя обязанности.

При сдельной же в свою очередь оплачивается не время, а количество выполненной работы.

Виды можно сравнить по нескольким критериям, чтобы понять их разницу.

Сдельная оплата:

• Заработок зависит от количества сделанной или проданной продукции;
• Хоть работник и обязан прибывать полный день на месте, оно не играет важной роли;
• Дополнительная работа оплачивается;
• Выполнения работ в основном однообразное.

Повременная:

• Оплачивается в зависимости от отработанного времени;
• Количество проделанных обязанностей не влияет на плату, чего не скажешь о времени;
• Оплата одинаковая и количество выработки не влияет;
• Могут выполняться различные виды работ.
  Как правило, данные системы не принимают в чистом виде, только в смешанном.

Нормативные акты

Виды сдельной оплаты труда

ПРИМЕР: При поступлении на работу, Анатолий заключил договор, где указывалось, что за 1 м3 материала, стоит 500 рублей. В конце месяца по факту, обработано 100 м3.

100*500=5000

Итого: по итогам месяца Анатолий получит 5000 рублей.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты (СПОТ).

При сдельно — прогрессивной, работодатель учитывает зарплату исходя из цели. При выполнении нормы работник получает по оговоренной ставке, если переработка, то оплачивают больше.

Как правило, система применяется на больших предприятиях, занимающихся массовым изготовлением элементов.

Условия СПОТ:

• Обозначаются качественные и количественные качества, выполнения работ;
• Увеличение объема производства;
• Четкий контроль трудоемкости изготовления продукции.

Смысл СПОТ такой: Чем больше сделаешь, тем выше будет ЗП.

ЗП= Объем выпуска продукции* Оплата за 1 ед.цу выпущенной продукции;

ЗП= Объем выпуска * оплата превышающий объем* оплата за превышающий.

1. При вине работодателя, выплачивается минимальная заработная плата;
2. Если произошло событие, на которое никто не мог повлиять, 2/3 от ЗП;
3. Рабочий сам виноват, тогда он получит, зарплату за фактически выполненную работу.
1. При годном состоянии, полную сумму;
2. Вина рабочего, не оплачивается;
3.По пониженной цене.

Особого порядка расчета нет. Отпускные высчитываются одинаково, как и при других оплатах.

Заработная плата включает в себя:

• вознаграждения за выполнение сделки;
• премии, предусмотренные в специальном положении;
• компенсации (зависит от вида деятельности и условий);
• вознаграждения по итогам года;
• материальная поддержка, оказываемая предприятием.

ВНИМАНИЕ: В расчете не учитывают праздничные и выходные дни.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

• от общей выработки коллектива;
• времени, отработанного им в период выполнения задания;
• его квалификации.

Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

1. Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
2. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
3. Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.

Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов.

Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума.

Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

Прямая сдельная оплата делится на:

• Простую — если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
• Аккордную — если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.

Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

• перевыполнение нормы выработки;
• высокое качество работы;
• экономия материалов;
• отсутствие брака и пр.

В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

• объемы работ;
• сроки выполнения работ (их начало и окончание);
• нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
• общая сумма заработной платы.

Шкала премирования

На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

Размер премии исчисляется двумя путями:

1. В виде процента от сдельного заработка;
2. В виде процента от экономии стройматериалов.

Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

• нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
• на предприятии должны действовать:
  • прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
  • обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
  • точный учет выполнения этих показателей.

Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

• основные, которые являются неизменными;
• повышенные.

Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

• число ступеней роста сдельных расценок;
• степень их возрастания.

Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

• уровень стимулирования рост производительности труда;
• снижение себестоимости строительства.

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

• к большим перерасходам по заработной плате;
• повышению себестоимости строительной продукции.

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

• сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
• необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
• все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

• определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
• анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

В каких документах отражается

Государство не предусматривает, универсальный документ для сдельной оплаты труда. Все необходимые образцы, предприятие должно составить самостоятельно, пользуясь опытом в данной деятельности.

Как будет выглядеть документ зависит от нескольких факторов:

• Вид деятельности;
• Технология производства;
• Контроль и качество продукции;
• Обеспечение производства необходимыми измерительными приборами.

При выработке документа, предприятие должно соблюдать все условия указанные в Федеральном законе «О бухгалтерском учете».

Все первичные документы, заполняются основываясь на:

• Технологических карт;
• Рабочих норм;
• Расценок материала.

Все первичные документы заполняют опираясь на нормы времени и выработки.

ВАЖНО! Особую роль в документах играет вид сдельной

Переход с одной системы на другую

Осуществление перехода, достаточно трудоемкий и длительный процесс.

Осуществляя данную процедуру, нужно внимательно отнестись ко всем мелочам, так как в противном случае работники могут обратиться в суд:

• Первым делом нужно обосновать столь ответственный шаг, который изменит условия рабочим. Нужно создать приказ, в котором прописываются условия;
• За 2 месяца, работодатель обязан уведомить подчиненных об изменении;
• Если есть такие работники, которые отказываются сотрудничать на таких условиях, можно попробовать предложить другую должность.

Стоит отметить, что каждый сотрудник предприятия должен поставить отметку на документ о согласии или не согласии.

Итак, сделаем выводы, исходя из данного текста. Характеристики, без которых применение сдельной оплаты не эффективно:

• Установленные нормы выработки за расчетный период;
• Разделение по сложности, оплата должна зависеть от этого фактора;
• Установление тарифной сетки для каждого материала.

ВНИМАНИЕ! Заработная плата не должна быть меньше, минимальной оплаты, установленной законодательством Российской Федерации.

Выходя на смену в праздничные и выходные дни, работник со сдельной оплатой должен получать дополнительные вознаграждения.

При выборе сдельной оплаты, стоит учитывать много факторов, которые могут негативно сказаться на качестве продукции. Нужно сопоставить преимущество и недостатки, чтобы понять выгодна ли система.

На первый взгляд плюсов больше, чем минусов, но все зависит от вида деятельности и масштаба предприятия.