Уменьшение оклада по инициативе работодателя: законно ли, как оформить?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В условиях жестких экономических условий многие компании стремятся всячески снизить свои затраты. Иногда это происходит путем уменьшения оклада по инициативе работодателя как на временной, так и на постоянной основе. Таким образом организации пытаются переложить свои бизнес-риски на плечи работников. Провести подобную процедуру довольно сложно и она жестко законодательно регламентирована.

Указание размера зарплаты сотрудника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Изменение положений трудового договора допустимо только по соглашению между его участниками.

Процедура утверждения в компании системы заработной платы включает в себя следующие элементы:

• Закрепление выбранной методики начисления заработной платы в локальных документах компании;
• Формирование на основе утвержденной системы заработной платы штатного расписания;
• Утверждение конкретного размера зарплаты в трудовых договорах с сотрудниками.

Случаями, когда сумма заработка может быть снижена на законных условиях без предварительного согласования, являются:

• Невыполнение норм выработки или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• Выпуск бракованной продукции;
• Простой.

Во всех остальных случаях любое изменения размера оплаты за труд как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения допсоглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех установленных нормативными актами условий снижение заработной платы сотрудника все же допускается.

Как видно из предыдущего текста изменение зарплаты может осуществляться как в большую, так и в меньшую сторону. В любом случае на законных основаниях сделать это допустимо одним из следующих способов:

• Сразу, путем подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
• По инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.

При реализации любого из указанных подходов необходимо строго соблюдать все ограничения ТК РФ, поэтому каждая процедура обладает отдельным механизмом ее практической реализации.

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Изменение размера зарплаты

Имеет ли право работодатель уменьшить заработную плату? Заработная плата это одно из основных условий трудового договора, поэтому ее уменьшение в одностороннем порядке законно только при наступлении условий, указанных в законодательстве и с соблюдением необходимой процедуры.

Основная причина, по которой работодатель может снизить зарплату, не согласуя с работником, указана в статье 74 ТК РФ. Это изменение организационного либо технологического порядка в организации.

К таким изменениям можно отнести:

• внесение изменений в  положение об оплате труда в организации полностью;
• изменение технологических процессов на производстве в связи с внедрением нового оборудования;
• изменение условий труда в результате проведенной спецоценки условий труда;
• реорганизация предприятия;
• уменьшение количества обязанностей без внесения изменений в  трудовую функцию.

Это только примерный перечень конкретных условий. В каждом конкретном случае может быть своя причина, но она должна соответствовать законодательству.

Работодатель должен обосновать тот факт, что изменения повлекшие уменьшение оплаты труда были необходимы.

Для того чтобы понижение заработной платы было законным недостаточно соблюсти условия, указанные в ТК РФ, нужно правильно провести процедуру изменения. Она включает в себя следующие шаги:

1. обоснование необходимости технологических или организационных процессов;
2. разработка всей необходимой документации с учетом предстоящих изменений;
3. ознакомление работника с предстоящими изменениями в срок не менее чем за два месяца до вступления новых условий труда в силу;
4. ознакомить нужно обязательно письменно: написав работнику уведомление, ознакомить под роспись с новым положением об оплате труда или должностной инструкцией;
5. заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник организации имеет право отказаться от предложенных ему условий, в этом случае администрация предприятия должна предложить ему другие имеющиеся вакансии. Если других нет или работник отказывается, то трудовой договор с ним расторгается.

Если стороны  пришли к соглашению по всем имеющимся вопросам и работник согласен на изменение оплаты труда в сторону уменьшения, то можно избежать долгой процедуры предупреждения и внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон.

В этом случае оформляется все гораздо проще. Между работником и работодателем заключается соглашение, в котором указывается, что стороны пришли к соглашению о внесении в трудовой договор изменений существенных условий.

Затем подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

При необоснованном уменьшении заработной платы оно может быть признано недействительным, а на руководителя наложены санкции.

Согласно ТК РФ в случае нарушения трудового законодательства к должностному лицу могут быть применены следующие виды ответственности:

• материальная;
• дисциплинарная;
• административная;
• уголовная.

В случае с незаконным снижением, возможно, применить только два вида: дисциплинарную и административную. Поскольку снижение заработной платы, в отличие от невыплаты или задержки, не подразумевает материальной компенсации. Что касается уголовной ответственности, то при незаконном снижении зарплаты нет состава уголовного преступления.

Если у вас есть какие-либо вопросы, то вы можете задать их нашему дежурному юристу онлайн по Трудовому праву или позвонить по бесплатному телефону.

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при переводе сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

• допсоглашения к трудовому договору;
• приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст.

93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ.

В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения. Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса. Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем.

Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться существенных условий трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это.

В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: возможные причины, правильное оформление, образец приказа, ответственность

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

• по письменно оформленному соглашению сторон;
• по инициативе работодателя в силу разных причин.

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: «В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

• Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.
• Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.
• Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы — это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

• введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
• изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
• перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг — оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у «внутренних» юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% — из премиальной.

При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы.

По мнению суда, «суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии.

Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами».

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины — «в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии».

1. Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.
2. Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: «Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения».
3. По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем?

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч.

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий (ст. 57 ТК РФ).

Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса  (ст. 72 ТК РФ) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке).

В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены.

Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ.

— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);

— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях (ст. 44, 49 ТК РФ).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства.

Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:

• — либо текстов самих этих положений;
• — либо отсылки на эти документы.
• Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.
• Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.
• Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.
• Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса.

Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.).

Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда (ст. 132 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

1. Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
2. На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
3. Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.
4. Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. пост. Правительства РФ от 24.12.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

• Отмена доплат компенсационного характера
• Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
• Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
• 1) работникам, которые работают в особых условиях:
• — занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
• — занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
• 2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
• — работы различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);
• — совмещение профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ);
• — сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
• — работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

— работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере.

• Обращение в ГИТ;
• Обращение в прокуратуру;
• Иск в суд.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

• устная беседа с работником;
• достижение соглашения об уменьшении оклада;
• подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.