Метод оценки персонала 360 градусов - пример, преимущества и недостатки

Содержание

Суть метода

Оценка 360 градусов — хороший способ дать сотруднику обратную связь от всех, с кем он взаимодействует по работе. Это руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых случаях даже клиенты. На условиях полной анонимности они отвечают на вопросы, связанные с теми качествами оцениваемого, которые важны в его работе. Например, инициативность, умение работать в команде, ответственность.

Цель — помочь сотруднику соотнести его профессиональную самооценку с оценкой окружающих, увидеть свои слабые и сильные места, проблемы и возможности. Сделав это, человек сможет уверенно применять развитые компетенции и «подтянуть» слабые. Для этого по итогам оценки составляется индивидуальный план развития.

Понятие

Метод оценки персонала «360 градусов» – способ, позволяющий определить уровень компетентности сотрудников благодаря опросу, проводимому в окружении. Он возник в конце XX столетия и завоевал популярность благодаря многим преимуществам.

Применение эффективно в компаниях, в которых:

не доминирует авторитарный стиль управления;
имеются традиции коллективной работы;
оптимальный уровень трудовой культуры;
положительный психологический климат.

При проведении мероприятия требуется гарантия анонимности.

Задачи, которые поможет решить оценка

Спланировать обучение сотрудника

Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.

Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания

Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.

Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв

Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.

Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике

Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».

Цели применения

Оценка 360 градусов — это
оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами
(внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником[6].

Впервые метод 360
градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году.

·
саморазвитие и
индивидуальное консультирование (получение обратной связи позволяет сотруднику
скорректировать свое поведение и наметить сферы развития);

·
корпоративное обучение
и развитие (получение обратной связи перед тренингом позволяет участнику понять
его потребности в обучении и помогает ему нацелиться именно на аспекты курса,
которые более всего соответствуют его потребностям);

·
командообразование
(имеется в виду командная обратная связь, позволяющая определить сильные и
слабые места команды, до начала командной работы);

·
управление
эффективностью работы (регулярная обратная связь позволяет человеку судить,
насколько повысилась его эффективность работы);

·
стратегическое и
организационное развитие (возможность определить точки, где особо требуется
развитие, применение метода 360 градусов в этом ключе основывается на том, что
изменяя поведение конкретных людей, можно изменить образ действия организации в
целом);

·
оценка
эффективности тренингов и других обучающих мероприятий (проводится после тренинга,
вопросы направлены на определение на уровне поведения какие произошли изменения
в поведение сотрудника после прохождения тренинга);

·
оплата труда (не
используется на 100 процентов при определении размера оплаты).

Метод 360 градусов
используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим
оценочным процедурам.

·
для определения
потребности в обучении сотрудника, тех компетенций, которые необходимо развить,
создания планов индивидуального развития;

·
текущей оценки
деятельности по заданным критериям выполнения работы на данном рабочем месте за
определенный период времени (как правило, совместно с оценкой по целям или оценкой
результативности);

·
для подбора
проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными
проектами;

·
для формирования
кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, профильными
кейсами, assessment-центром (т.к. методика 360 градусов оценивает качества,
проявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва нужно спрогнозировать,
как человек поведет себя в будущем в новой должности).

·
о характере
взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;

·
насколько человек
вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;

·
насколько
адекватна самооценка человека.

Не используется напрямую

·
для разработки
системы оплаты труда и начисления премий (т.к. методика может выявлять только
личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и
стоимости, которую они приносят компании).

Предлагаем ознакомиться Надо ли оплачивать парковку в субботу

·
сплоченный
коллектив, доверительные отношения между сотрудниками;

·
отсутствие
преобладающего авторитарного стиля руководства;

·
отсутствие
выраженной текучести персонала (сотрудники проработали вместе как минимум 1
год);

·
обеспечение
анонимности оценки (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут
разглашаться);

·
предварительная
разъяснительная работа с сотрудниками о целях оценки (цель должна быть
сформулирована перед началом оценки и донесена до сотрудников,

·
информированность
снизит стресс от проводимой оценки и позволит получать более объективные
данные);

·
обязательная
обратная связь по итогам оценки (должна проводиться не позднее одного месяца
после проведения оценки, в этот период она остается актуальной и значимой для
сотрудника);

·
обязательная
реализация решений по итогам оценки (оценка ради самой оценки не имеет смысла,
четкий контроль проведения решений позволит сделать оценку инструментом
развития персонала);

·
результаты оценки
должны быть направлены на развитие, (только так можно будет получать не
завышенные результаты оценки, в оценке 360 градусов это основной недостаток с
которым приходится бороться, как правило, проходит 2-3 оценки, прежде чем в
сознании у работников закрепится мысль, о том, что 360 градусов несет только положительные
моменты)[7].

·
получение
разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от
людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие
от других методов круг оценивающих значительно расширен);

·
демократичность
метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут
его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это
показатель того, что к их мнению прислушиваются);

·
создание и
укрепление доверительных отношений с клиентами (это возможность еще раз
показать, что организация работает над улучшением обслуживания клиентов);

·
моделирование
критериев оценки под требования корпоративных стандартов (в качестве критериев
выступают компетенции, разработанные для конкретной организации).

Не используется напрямую
для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение,
повышение заработной платы;

Оценивает только
компетенции, а не достижения сотрудника;

Устранение этих 2 недостатков
– использование метода в качестве дополнения к другим методам оценки

Требуется обеспечить
высокую степень конфиденциальности. Для решения этой проблемы можно привлекать
внешние организации, которые занимаются сбором информации и предоставлением
результатов оценки. Либо продумать методику сбора данных в организации, в
которой учитывается принцип конфиденциальности.

Сложно получить
откровенную информацию коллег в оценке (особенно мнение подчиненных о
руководителе).

Как правило, подчиненные
высоко оценивают своих руководителей, даже не смотря на то, что четко
соблюдается принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью
веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам
оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый
результат[8].

Высокие или низкие
результаты самооценки влияют на общий результат оценки.

Решение тоже, что и в
предыдущем пункте.

Стрессовое воздействие на
сотрудника.

Снизить стрессовое
воздействие на сотрудника можно грамотным PR-ом мероприятия.

Необходимо донести до
сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки.

Трудоемкость в обработке
результатов.

Эта проблема сейчас
решается с помощью автоматизированных систем оценки. На российском рынке
представлено несколько производителей таких систем. Как правило, они имеют
базовые функции по сбору и обработке результатов, отчеты и представление
результатов, которые требуются для конкретной организации, дописываются
разработчиками программы, или силами IT отдела организации[9].

Метод оценки персонала «360 градусов» может использоваться самостоятельно или совместно с другими с целью:

определить уровень потребности в обучении работника, способности которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений;
оценить качество работы за установленный промежуток времени по определенным характеристикам;
подобрать команду профессиональных сотрудников, способных справиться с определенными задачами (например, работа над сложными проектами);
создать кадровый резерв (в этом случае рекомендуется совмещение с профессиональными кейсами, assessment-центром или профессиональными тестами).

Рассматриваемый метод нельзя использовать для решения серьезных организационных вопросов: увольнение, премирование или повышение.

Ограничения

Аттестация.
Карьерные решения: увольнения, продвижения по службе.
Зарплатные решения.

Для аттестации необходимы объективные методы оценки, а не субъективное мнение окружающих. То есть нужны экзамены для проверки специальных профессиональных навыков (hard skills), а не только общих компетенций.

Если же попытаться провести метод 360 градусов для двух последних целей — карьерных и зарплатных решений, вы рискуете получить неискренние ответы, а значит, недостоверные данные. Одни сотрудники будут занижать оценки, сводя личные счеты, а другие — завышать, чтобы «не портить отношения».

Преимущества и недостатки

Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника

Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.

Повышение лояльности сотрудников к организации

Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.

Повышение лояльности клиентов

Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.

Предлагаем ознакомиться Оформление дома на садовом участке в собственность

Ограниченность применения

Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.

Стрессовость

Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.

Необходимость обеспечить полную анонимность

Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.

Трудоемкость в обработке результатов

Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.

Использование метода оценки персонала «360 градусов» имеет ряд преимуществ:

демократичность – рассматривается компетентность не только подчиненных, но и работодателя;
поддержка доверительных отношений;
высокая объективность результатов;
возможность оценить компетентность с учетом стандартов предприятия;
определить сильные и слабые стороны работников;
корректировать поведение сотрудника.

Нужно учитывать, что каждая методика имеет свои границы применения и метод 360 градусов – не исключение.

Ее недостатки:

оценивается компетенция, а не достижения;
отсутствие возможности решать кадровые вопросы;
иногда сложно получить правдивую информацию;
оказывает стрессовое воздействие на человека.

Эти негативные факторы можно устранить разными способами:

Совместить метод оценки персонала «360 градусов» с другими.
Использовать грамотный PR;
Сообщить сотруднику о цели проведения мероприятия, а также где будут применены результаты оценки.

Сложность проведения заключается в том, что понадобится обеспечить достаточный уровень конфиденциальности. Для решения поставленной задачи иногда нужно привлекать другие организации.

Необходимые условия и принципы

Респонденты должны четко понимать цель опроса

Важно объяснить опрашиваемым, что методика 360 — это способ дать обратную связь коллеге о его сильных и слабых сторонах. Результат оценки повлияет ТОЛЬКО на программу развития сотрудника.

Поэтому нет смысла:

Занижать оценки, чтобы свести счеты. Ведь оценка не повлияет на зарплату или карьерное продвижение.
Завышать оценки, чтобы сделать приятное. Ведь тогда человек не увидит и не проработает проблемы.

Необходимо обеспечить полную анонимность

Даже менеджер по персоналу, проводящий опрос, не должен знать, кто именно дал какие ответы. Кроме того, важно убедить респондентов, что узнать, кто какие оценки поставил, будет невозможно. Иначе резко повышается вероятность неискренних ответов и конфликтов в коллективе.

В оценке участвуют исключительно люди, которые напрямую контактируют с оцениваемым

Например, подключать клиентов стоит только в том случае, если человек работает с ними напрямую. Например, он менеджер по продажам.

Отчет по оценке 360 градусов должен быть доступен только оцениваемому сотруднику и менеджеру по персоналу, который проводил исследование

Также результаты можно показать руководителю, если это заранее оговорено с работником.

Особенности метода оценки персонала 360 градусов

На первый взгляд может показаться, что проведение процедуры не вызовет затруднений: достаточно составить список интересующих вопросов и раздать их сотрудникам, затем проанализировать ответы и сделать выводы. Но полученной информации недостаточно для фирмы, которая планирует выявить проблемы и принять грамотные управленческие решения.

Оценка персонала по методу 360 градусов может проводиться между:

коллегами из одного или разных отделов;
директором фирмы, начальником отдела и подчиненными;
сотрудниками организации и клиентами, подрядчиками и т. д.

Круг заинтересованных лиц определяется, в зависимости от цели проведения мероприятия.

Использование рассматриваемого способа оценки целесообразно для решения следующих задач:

проанализировать состояние внешних/внутренних коммуникаций;
определить уровень психологического климата в организации и степень его воздействия на производительность;
решить, требуется ли обучение для лиц, претендующих на более высокую должность.

Этапы проведения

Периодичность проведения оценки персонала по методу 360 градусов – 1 раз/год.

Процедура состоит из следующих этапов:

Постановка целей и задач. Уточняется категория респондентов и круг лиц, имеющих доступ к информации.
Формирование группы, состоящей примерно из 10 сотрудников, которые будут оценивать специалиста. При этом важно указать, по каким критериям отбираются претенденты.
Определение уровня компетенции, которому должен соответствовать работник. Создается опросник, где отмечаются решающие индикаторы и уточняется список работников, деятельность которых предстоит оценить.
Информирование участников о целях мероприятия, проводится презентация и семинар. Дополнительные сведения направляются по e-mail.
Предоставление анкет участникам мероприятия для заполнения. Документы характеризуют деятельность работника. При необходимости указываются ссылки на интернет-ресурс, на котором будут давать ответы.
Опрашиваемые заполняют анкеты.
Проводится анализ: данные по каждому работнику суммируются, и составляются выводы.

На основании полученной информации принимаются необходимые управленческие решения, формируется план совершенствования профессиональных навыков сотрудников. При необходимости проводятся тренинги или мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Проводимое в организации исследование отличается сложностью, поэтому организаторы должны иметь подходящий уровень квалификации и опыт.

Предлагаем ознакомиться Как переделать страховку на нового владельца

Анализ полученной информации и составление отчетности требует определенного времени. Когда рассматривается деятельность крупной организации, высока вероятность совершения ошибки.

При использовании автоматизированных систем значительно упрощается процесс сбора и обработки информации. Для решения поставленной задачи производители предлагают множество современных технологий.

После проведения оценки персонала по методу 360 градусов можно выяснить характер взаимодействия между подразделениями, наличие конфликтных ситуаций, взаимоотношения с коллегами.

Он позволяет определить, насколько сотрудник соответствует корпоративной культуре, адекватна ли его самооценка.

С чего начать охрану труда в офисе

? Узнайте из нашей статьи.

Как составляется положение об оценке сотрудников? Смотрите здесь.

Какими могут быть причины проверки знаний по охране труда? Читайте тут.

Распространенные ошибки

Оценку персонала по методу «360 градусов» поручают неопытному специалисту, что недопустимо. Если подобное мероприятие проводится впервые, рекомендуется привлекать стороннего провайдера. Когда все операции будут завершены, можно провести обучение кадровых специалистов.
Анализируются все виды деятельности. Такой подход неправильный, нужно рассматривать специализации, которые наиболее значимы для предприятия.
Скачивание «готовых» анкет – распространенная ошибка. Не стоит так поступать, так как в таких работах не учитывается индивидуальная особенность отдельной организации. Полученная с их помощью информация не принесет большой пользы. Создавать анкеты надо самостоятельно или с помощью специалистов.
Проведение оценки в принудительном порядке без заблаговременной PR-кампании. В результате возможны разные негативные последствия: персонал будет волноваться и не сможет дать достоверный ответ. Важно не только предупредить сотрудников о запланированном мероприятии, но и сообщить цели. Рекомендуется подготовить небольшую презентацию.
Попытка провести оценку по «360 градусов» скрытно. Некоторые считают, что такое действие повысит объективность и поможет получить достоверную информацию. Но такое мнение ошибочно и принесет обратный эффект: через неформальные каналы сведения станут известны, появится большое недоверие к руководителю. Ухудшится психологический климат.

Пример

Фирма ООО «Актуал Торг», занимающаяся разработкой компьютерных технологий, проводит опрос сотрудников по методу «360 градусов».

Поставлены три задачи:

исследовать эффективность работы разработчиков IT-технологий;
определить уровень компетентности специалистов;
выяснить, требуется ли дополнительное обучение для повышения компетентности некоторых работников.

Порядок проведения мероприятия:

Разработка анкеты и инструментов для опроса с учетом специфики деятельности ООО «Актуал Торг».
Проведение опроса сотрудников при помощи e-mail-рассылки. Руководство выбрало такой способ для того, чтобы ответ был максимально искренним, ведь в присутствии оцениваемой личности возникает дискомфорт, результаты завышаются.
Проведение анализа «360 градусов» на основании полученной информации.
Разработка индивидуальных планов для отдельных сотрудников ООО «Актуал Торг», изменение вида коллективного общения со Skype на живое обсуждение вопросов.

Метод оценки персонала «360 градусов» принесет положительный эффект только при грамотном применении. Пользуясь нашими рекомендациями, вы сможете благополучно решить поставленные задачи.

Внимание!

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как провести оценку: этапы

Определяем, какие компетенции будем исследовать. Выбираем только те качества сотрудника, уровень развития которых напрямую влияет на эффективность его работы. Для этого можно использовать существующие в компании профили должностей, корпоративные модели компетенций или список обязанностей и ключевых требований к оцениваемому работнику.
Разрабатываем опросник. Каждую компетенцию нужно оценивать через несколько вопросов, это позволит повысить реалистичность результатов.
Продумываем анонимность.
Выбираем оценивающих. Это должны быть только те, кто непосредственно контактирует с оцениваемым.
Проговариваем со всеми участниками опроса цели оценки 360 градусов.
Анализируем результаты.
Даем обратную связь оцениваемому и помогаем составить программу развития. Важно проявить максимальную тактичность, постараться донести, что низкие оценки каких-либо компетенций — это обозначение зон развития, а не приговор.

Методика оценки персонала 360 градусов